Un restaurante vende más el sábado que el martes. Un hotel llena los fines de semana y respira entre semana. Para esas operaciones, obligar a descansar el domingo nunca tuvo lógica operativa. Desde la reforma laboral el día de descanso distinto al domingo es una opción legal expresa, y thurni ya permite configurarlo por colaborador dentro del cuadro de turnos.
Respuesta corta. En Colombia, empleador y trabajador pueden acordar por escrito que el día de descanso obligatorio sea cualquier día de la semana (parágrafo 3 del artículo 179 del CST, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025). Si no consta por escrito, se presume el domingo. Ese día pasa a tener todos los efectos del descanso dominical: trabajarlo genera recargo (90 % desde julio de 2026) y, si ocurre tres o más veces al mes, descanso compensatorio. Los festivos no se mueven. En thurni el día de descanso se configura por persona y el cuadro de turnos lo respeta como regla, no como sugerencia.
En este artículo
- Qué cambió con la Ley 2466 de 2025
- Para qué operaciones tiene sentido
- Las tres reglas que no cambian
- Mismo turno, distinto costo: el ejemplo del sábado en la noche
- Las tres trampas de un descanso mal configurado
- Checklist antes de mover el día de descanso
- Cómo lo resuelve thurni
- Preguntas frecuentes
Qué cambió con la Ley 2466 de 2025
El Código Sustantivo del Trabajo siempre habló de “descanso dominical”. La Ley 2466 de 2025 reescribió el artículo 179 y dejó dos definiciones que cambian la programación de turnos:
El día de descanso se puede pactar. El parágrafo 3 permite que las partes convengan por escrito un día de descanso distinto al domingo. Antes de la reforma la norma solo admitía sábado o domingo; ahora admite cualquier día, pero exige que el acuerdo conste en el contrato o en un otrosí. Sin ese documento, el día de descanso es el domingo.
“Dominical” ya no significa domingo. El parágrafo 2 aclara que cada vez que el Código diga “dominical” se entiende “día de descanso obligatorio”. Es decir: el recargo, el descanso compensatorio y la clasificación de trabajo habitual u ocasional se calculan sobre el día que ustedes pactaron, no sobre el calendario.
Esto llega en un contexto donde ya se movieron otras dos piezas de la nómina: la jornada quedó en 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026 (Ley 2101 de 2021) y la jornada nocturna empieza a las 7:00 p. m. con recargo del 35 % (Ley 2466, vigente desde el 25 de diciembre de 2025).
Para qué operaciones tiene sentido
La pregunta correcta no es “¿podemos mover el descanso?”, sino “¿dónde está nuestro pico de demanda?”. Si el pico cae en fin de semana, el domingo es el peor día posible para descansar a la mitad del equipo.
| Sector | Pico de operación | Descanso que suele convenir |
|---|---|---|
| Restaurantes y bares | Viernes, sábado y domingo | Lunes o martes |
| Hoteles y turismo | Fin de semana, puentes, temporada | Martes o miércoles |
| Comercio y centros comerciales | Sábado y domingo | Lunes, rotativo |
| Entretenimiento y eventos | Jueves a domingo | Lunes y martes |
| Salud, servicios públicos, manufactura 24/7 | Continuo | Rotativo, con compensatorio |
En los sectores de operación continua el descanso pactado también sirve, pero con otra lógica: permite que cada colaborador tenga un día fijo de descanso semanal sin que ese día tenga que ser el domingo, lo que simplifica el cálculo del compensatorio.
Las tres reglas que no cambian
1. El descanso semanal remunerado sigue siendo obligatorio. Mover el día no elimina el derecho. Cada colaborador conserva un día completo de descanso por semana, pagado, y el acuerdo debe respetarlo.
2. Los festivos no se negocian. El día de descanso pactado reemplaza al domingo, no a los festivos del calendario nacional. Un lunes festivo sigue generando recargo aunque el descanso del colaborador sea el martes.
3. Habitual y ocasional se cuentan sobre el día pactado. Trabajar el día de descanso obligatorio hasta dos veces en el mes calendario es ocasional; tres o más veces es habitual y da derecho a descanso compensatorio remunerado además del recargo. Si el descanso pactado es el martes, el conteo se hace sobre martes trabajados.
Mismo turno, distinto costo: el ejemplo del sábado en la noche
Tome un turno de restaurante de 4:00 p. m. a 12:00 a. m. (ocho horas). Con la jornada nocturna desde las 7:00 p. m., cinco de esas ocho horas llevan recargo del 35 %. Ahora compare el mismo turno según el día y el descanso pactado:
| Escenario | Día del turno | Descanso pactado | Recargos que aplican |
|---|---|---|---|
| A | Sábado | Domingo (presunto) | Nocturno 35 % sobre 5 horas |
| B | Domingo | Domingo (presunto) | Descanso obligatorio 90 % sobre 8 horas + nocturno 35 % sobre 5 horas (se acumulan) |
| C | Domingo | Martes (por escrito) | Nocturno 35 % sobre 5 horas. El domingo es día ordinario |
| D | Martes | Martes (por escrito) | Descanso obligatorio 90 % sobre 8 horas + nocturno 35 % sobre 5 horas |
Los escenarios B y C son el mismo turno, la misma persona y las mismas horas. La diferencia de costo está en un documento firmado y en cómo quedó configurado el cuadro. Y el escenario D muestra el otro lado: mover el descanso al martes no elimina el recargo, lo traslada. Si su coordinador programa al colaborador el martes “porque entre semana hay menos gente”, está pagando el día de descanso a precio de domingo.
Las tres trampas de un descanso mal configurado
Trampa 1: el acuerdo verbal
Un correo, una costumbre de años o una conversación con el jefe no desplazan el descanso dominical. Sin contrato u otrosí firmado, el Ministerio del Trabajo y cualquier auditoría de nómina asumirán que el día de descanso es el domingo y liquidarán los domingos trabajados con recargo completo.
Trampa 2: el descanso pactado que se programa “de vez en cuando”
El coordinador tiene un hueco el martes y pone al colaborador cuyo descanso es el martes. Una vez es ocasional. Tres veces en el mes es habitual, y el sistema de nómina debe reconocer recargo más día compensatorio. La mayoría de las hojas de cálculo no llevan ese conteo por persona.
Trampa 3: descanso movido, jornada no recalculada
Con 42 horas semanales, un equipo que concentra sus turnos largos en viernes, sábado y domingo llega al límite legal más rápido. Si además el descanso quedó un martes, la semana laboral del colaborador tiene seis días efectivos y el margen para horas extra (2 diarias, 12 semanales, artículo 167-A del CST) se agota en el fin de semana, justo cuando más lo necesita la operación.
Checklist antes de mover el día de descanso
Cómo lo resuelve thurni
thurni ya permite configurar el día de descanso de cada colaborador como parte de sus restricciones individuales. A partir de ahí:
El cuadro respeta el descanso pactado. Igual que las demás restricciones por persona (solo diurno, solo entre semana, topes de turnos nocturnos), el día de descanso configurado se convierte en una regla que el cuadro de turnos no cruza por accidente.
Las horas quedan clasificadas por franja. Diurna, nocturna desde las 7:00 p. m., día de descanso obligatorio y festivo. El reporte de nómina sale con la clasificación correcta según el descanso que cada persona tiene pactado, no según el calendario genérico.
La jornada de 42 horas es el límite del cuadro. Con seis días efectivos por persona, thurni muestra la carga acumulada de la semana y de la trisemana antes de que el coordinador publique el cuadro.
El histórico queda auditable. Cuadros publicados, cambios aprobados desde la app móvil y novedades quedan registrados. Si el Ministerio del Trabajo o una auditoría interna pregunta cuántas veces se trabajó el día de descanso pactado, la respuesta es un reporte, no una reconstrucción.
La flexibilidad que dio la reforma solo es útil si la herramienta de programación la entiende. Un cuadro que sigue tratando el domingo como el único día especial va a liquidar mal a cualquier restaurante u hotel que ya movió sus descansos.
¿Su pico es el fin de semana?
Agende una demostración de 20 minutos. Tomamos una de sus subáreas reales, configuramos los días de descanso pactados y le mostramos cómo queda el cuadro, las horas por franja y los puntos de riesgo.
Preguntas frecuentes sobre el día de descanso distinto al domingo
¿Se puede pactar un día de descanso distinto al domingo en Colombia?
Sí. El parágrafo 3 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de 2025, permite que empleador y trabajador convengan por escrito cualquier día de la semana como día de descanso obligatorio. Si no consta por escrito, se presume que es el domingo.
¿Qué recargo se paga por trabajar el día de descanso obligatorio en 2026?
Desde el 1 de julio de 2026 el recargo es del 90 % sobre el salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas. Sube al 100 % desde el 1 de julio de 2027, según el parágrafo transitorio del artículo 179 del CST.
Si mi descanso pactado es el martes, ¿el domingo me lo pagan con recargo?
Bajo la redacción actual del artículo 179, “dominical” equivale a “día de descanso obligatorio”, por lo que el domingo pasaría a ser un día ordinario y el recargo aplicaría al martes. Hay debate doctrinal sobre este punto; conviene validarlo con el área jurídica antes de aplicarlo.
¿Los festivos también se pueden mover?
No. El acuerdo solo reemplaza el día de descanso semanal. Los festivos nacionales siguen generando recargo para todos los colaboradores, sin importar qué día tengan pactado como descanso.
¿Cuándo tengo derecho a descanso compensatorio?
Cuando el trabajo en día de descanso obligatorio es habitual, es decir, tres o más veces en el mes calendario. En ese caso el trabajador recibe el recargo y además un día de descanso remunerado. Hasta dos veces al mes se considera ocasional.
¿Cómo se configura el día de descanso en thurni?
Se define dentro de las restricciones individuales de cada colaborador. A partir de ese momento el cuadro de turnos lo respeta como regla, las horas se clasifican por franja según el descanso pactado y el histórico queda disponible para reportes de nómina y auditoría.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo, artículo 179 (modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025); Ley 2466 de 2025, artículo sobre jornada nocturna (artículo 160 CST); Ley 2101 de 2021, jornada de 42 horas; Código Sustantivo del Trabajo, artículo 167-A. Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal. Para decisiones sobre cumplimiento normativo, consulte a su asesor jurídico laboral.